Anonyymista rekrytoinnista on puhuttu muistaakseni ensimmäistä kertaa Suomessa joskus 2010-luvun alkupuolella (viisaammat voivat tarvittaessa korjata). Vaikka aihe onkin noussut välillä otsikoihin, suurta trendiä tai hypeä siitä ei ole koskaan syntynyt.
Moni on ehdottanut viime aikoina LinkedInin keskusteluissa, että anonyymi rekrytointi voisi toimia ratkaisuna ikärasismiin ja sen taklaamiseen rekrytointiprosesseissa. Rasismiteemaan en lähde tässä kirjoituksessa syventymään, mutta avaan anonyymin rekrytoinnin moniulotteisuutta.
Mitä tarkoittaa anonyymi rekrytointi?
Anonyymilla rekrytoinnilla tarkoitetaan rekrytointimenetelmää, jossa hakijoiden tunnistetiedot poistetaan karsintavaiheessa ennen haastattelua. Tunnistetiedot kattavat muun muassa nimen, yhteystiedot, iän, sukupuolen ja syntymämaan. Anonyymin rekrytoinnin tavoitteena on varmistaa yhdenvertainen ja syrjimätön toiminta valintaprosessin aikana.
Anonyymi rekrytointi on toimiva keino auttaa tunnistamaan rekrytoivien henkilöiden tiedostamattomia ennakkoluuloja, objektiivisuutta ja monimuotoisuuden toteutumista. Työnhakijoiden näkökulmasta se tekee rekrytointiprosessista läpinäkyvämmän ja tasa-arvoisemman.
Tästä artikkelista voit lukea viime vuoden syksyltä Helsingin kaupungin kokemuksia anonyymista rekrytoinnista.
Anonyymin rekrytoinnin heikkouksia
Anonyymi rekrytointi vaatii järjestelmän, mikä tukee tunnistetietojen poistamista, koska vaihtoehtoisesti työ tehdään käsin. Tunnistetietoja voi kuitenkin löytyä hakemustekstien tai työnkuvausten yhteydestä, jolloin suodatustyö ei aina ole helppoa ja aukotonta.
Hakijoiden anonymiteetti korostaa usein nykyistä osaamista ja taitoja. Potentiaali, motivaatio, innostuneisuus ja aktiivisuus saattavat jäädä toissijaiseksi, vaikka sillä on erittäin iso merkitys tehtävässä onnistumisen kannalta. Tämä saattaa siis heikentää muun muassa alanvaihtajien asemaa rekrytoinnissa.
Vaikka anonyymi rekrytointi auttaa monia työnhakijoita rekrytoinnin alkuvaiheessa, siinä voidaan peittää hakijan kannalta hyödyllisiä tietoja. Perinteisessä rekrytoinnissa vähäistä työkokemusta, aukkoja työuralla tai heikompaa kielitaitoa voivat ”inhimillistää” taustatiedot, jos ne ovat rekrytoijan saatavilla. Anonyymissa rekrytoinnissa ne voivat kuulua poistettaviin tunnistetietoihin, jolloin niitä ei voida käyttää päätöksenteossa.
Anonyymissa rekrytoinnissa positiivisen erityiskohtelun mahdollisuus jää myös pois. Tällä tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain mukaan sellaista erityistä kohtelua, minkä tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjinnästä johtuvia haittoja. Käytännössä tämä voi tarkoittaa osatyökykyisten tai pitkäaikaistyöttömien palkkaamista tai työllistämistuen piirissä olevia nuoria.
Kokemuksia elävästä elämästä
Koska Suomessa on pienet piirit monella alalla, anonymisoinnista huolimatta alan osaajat tunnistavat toisiaan työkokemuksen kautta. Tämän olen itsekin kokenut, kun aikoinaan työskentelin kapealla toimialalla ja sain luettavaksi anonymisoituja ansioluetteloita. Ei tarvinnut olla kummoinen sherlock, kun yhdistelin tietoja ja tunnistin ihmisiä.
Anonyymi rekrytointi haastaa organisaation nykyisten työntekijöiden kasvumahdollisuuksia ja sisäisiä urapolkuja. Heidän hakemuksensa saattavat karsiutua syystä tai toisesta, tai vaihtoehtoisesti tulla tunnistetuksi työkokemustietojen perusteella.
Anonyymissa rekrytoinnissa voi tulla hämmentäviä tilanteita vastaan myös silloin, jos suosii tietämättään sukulaistaan. Sukulaisuussuhde kun voi aiheuttaa jääviyden, mutta jos et tiedä hakijoiden taustoista, voit joutua jälkikäteen selittelemään tapahtunutta.
Työnhaun trendit nykyään
Työnhaussa on aina ollut niin muuttuvia trendejä kuin myös vakiintuneita käytäntöjä. Vakiintuneista käytännöistä perinteinen CV ja työhakemus ovat hyviä esimerkkejä. Niidenkin tarpeellisuutta kyseenalaistetaan yhä useammin.
Työnhakijan näkökulmasta työnhaun trendejä ovat erottautuminen, työnhakuvideot, työnhaun asiakirjojen visuaalisuus, oma aktiivisuus ja ehdottomasti omien verkostojen hyödyntäminen. Työnhakua tehdään yhä ammattitaitoisemmin. Apuna voivat olla uravalmentajat ja jopa CV:n kirjoittamiseen erikoistuneet ammattilaiset. Tekoäly on myös oiva, mutta toisinaan kyseenalainen apuväline.
Näihin trendeihin peilaten anonyymi rekrytointi on täysin eri linjoilla. Hakijat pyritään saamaan samalle viivalle, jolloin erottautuminen ja persoonallisuuden korostaminen ei toimikaan entisellä tavalla. Ansioluettelon valokuvasta, laadukkaasta videoesittelystä tai laajoista ammatillisista verkostoista ei välttämättä olekaan enää hyötyä.
Yksi yleisimmistä neuvoista työnhaussa on olla yhteydessä yritykseen ennen hakemuksen lähettämistä, jos tarvitset lisätietoja tai haluat varmistua paikan soveltuvuudesta juuri sinulle. Anonymiteetti vaarantuu jo siinä vaiheessa, kun soitat työnantajalle. Usein kun ihminen (toivottavasti) esittelee itsensä puhelimessa.
Anonyymi rekrytointi taklaamaan rasismia?
Heikkouksista huolimatta anonyymille rekrytoinnille on paikkansa monissa rekrytoinneissa. Sen avulla organisaatioissa voidaan herätellä rekrytoivia työntekijöitä tunnistamaan suosimista tai piilorasismia, ja muuttamaan toimintatapojaan yhdenvertaisempaan suuntaan.
Anonyymi rekrytointi ei kuitenkaan poista rasismia, koska rekrytointi tehdään esikarsinnan jälkeen joka tapauksessa kasvokkain. Rasismin taklaamiseen tarvitaan aitoa halua haastaa ennakkoluuloja ja muuttaa toimintatapoja. Se edellyttää tiedon ja ymmärryksen lisäämistä ja kouluttamista organisaatiotasolla.
Mitä ajatuksia aihe sinussa herättää?
***
Urasirkus julkaisee työelämään ja työnhakuun liittyvää sisältöä omilla nettisivuillaan, LinkedInissa, Facebookissa ja Instagramissa. Laita kanavat seurantaan, jos aihe kiinnostaa. Jos kaipaat henkilökohtaista sparrausta, ole ihmeessä yhteydessä tiina@urasirkus.fi, niin jutellaan voisiko yhteistyöstämme olla apua sinun tilanteeseesi.