Oletko ollut lähiaikoina henkilöarvioinnissa? Pohditko, kuinka suuri vaikutus sillä on työnantajan päätökseen? Mietitkö, miten voisit itse valmistautua arviointiin? Mitä olet aina halunnut tietää henkilöarvioinneista?
Rekrytoinneissa käytettävät henkilö- tai toiselta nimeltään soveltuvuusarvioinnit herättävät paljon kiinnostusta ja niistä on kirjoitettu myös mediassa. Niihin liittyy monenlaisia kysymyksiä ja ehkä jopa ennakkoluulojakin.
Tässä blogikirjoituksessa pääset kurkkaamaan kulissien taakse, koska haastattelin alan asiantuntijaa arviointeihin liittyen. Lari Koivu työskentelee seniorikonsulttina Momentouksella, jossa hänen työnkuvaansa kuuluu muun muassa henkilöarviointien tekeminen.
1. Mitä henkilöarvioinneilla mitataan?
Henkilöarvioinnin sisältö määritellään haettavan tehtävän mukaan. Niissä arvioidaan yleisesti kykykapasiteettia ja päättelykykyä, persoonallisuuden piirteitä, motivaatiotekijöitä ja työskentelytyyliä suhteessa kyseiseen tehtävään. Johtotehtävissä kartoitetaan lisäksi johtamistyyliä, strategista kyvykkyyttä ja muutosjohtamisen taitoja. Arvioitavat osa-alueet vaihtelevat tehtävän laajuuden ja valintakriteerien perusteella.
2. Mitä hyötyä arvioinneista on työnantajalle ja itse arvioinnin kohteelle?
Rekrytoiva työnantaja saa arvioinnin avulla objektiivista lisätietoa, mikä auttaa vertailemaan hakijoita keskenään ja tekemään päätöksiä. Tavoitteena on vähentää rekrytointiin liittyvää riskiä ja löytää sopivin henkilö tehtävään. Lisäksi arviointi antaa viitteitä siihen, miten valittua henkilöä kannattaa johtaa ja motivoida.
Itse kohdehenkilölle arviointi antaa tietoa omista vahvuuksista ja kehittämiskohteista, ja suuntaa siihen, minkälaisessa roolissa oma kyvykkyys pääsee parhaiten esille.
3. Mitä tapahtuu, jos haastattelu ja arviointi antavat ristiriitaisia signaaleja?
Kyllähän niitä toisinaan tulee ja olen sen itsekin kokenut. Parasta on, että arvioija kysyy asiasta suoraan kohdehenkilöltä haastattelussa. Ihmiset saattavat miettiä liikaa, minkälaisen vaikutelman haluavat antaa ja yrittävät joskus liikaa. Jotkut ihmiset ovat taas lähtökohtaisesti liian itsekriittisiä. Joillakin on myös iso ero siinä, minkälaisia he ovat työssään ja minkälaisia vapaa-ajalla. Asiat yleensä selviävät, kun keskustellaan avoimesti.
4. Kuinka paljon työnantajat painottavat arviointien tuloksia?
Arviointi on vain yksi osa päätöksentekoa eikä valintaa tehdä pelkästään sen perusteella. Tulosten painotus riippuu organisaatiosta ja tehtävästä, ja siitä kauanko on tehty yhteistyötä. Kun yhteinen tekeminen on jatkunut pitkään ja luottamus syntynyt hyvien kokemusten kautta, myös arviointeihin luotetaan. Ja toisaalta, jos on valittu henkilö, jota ei ole suositeltu eikä tämä sitten ole sopeutunutkaan porukkaan, voidaan arviointeja painottaa hieman enemmän seuraavalla kerralla.
5. Miten arviointiin kannattaa valmistautua?
Omaa motivaatiota ja työuran tavoitteita on hyvä pohtia etukäteen ja miettiä, minkälainen on ihmisenä. Se auttaa vastaamaan kysymyksiin tarpeeksi kattavasti ja johdonmukaisesti. Jo ennakkotehtävät on muotoiltu siten, että ne ohjaavat ihmisiä miettimään näitä asioita ennen arviointihaastattelua.
Moni on huolissaan siitä, miten valmistautua aikarajallisiin kykytehtäviin. Netistä löytyvien tehtävien avulla voi ainakin vähentää jännitystä ja epävarmuutta, vaikka harvemmin ne suoritukseen vaikuttavat.
6. Mitä mokia työnhakijat tekevät arvioinneissa?
Se, että yrittää olla jotain muuta kuin mitä oikeasti on. Usein ihmiset olettavat yritysten hakevan tietynlaista ihmistä ja ajattelevat, että heidän pitäisi olla sellaisia. Etukäteen ei voi kuitenkaan tietää, minkälaista ihmistä haetaan. Aitous on se, mikä tekee vaikutuksen.
Arvioinnin jälkeen moka voi olla se, ettei halua ottaa palautetta vastaan tai kehittää itseään sen pohjalta. Siitä saa oikeasti hyödyllistä tietoa oman osaamisen kehittämiseen, joten siihen kannattaa tarttua avoimin mielin.
7. Kuinka paljon arvioinneilla voidaan ennustaa henkilön menestystä pitkällä aikavälillä?
Arviointi tehdään aina tiettyyn tehtävään ja se antaa hyvän ennusteen siihen, miten henkilö todennäköisesti pärjää kyseisessä roolissa. Elämäntilanteet kuitenkin muuttuvat ja motivaatiotekijät vaihtelevat eri organisaatiossa ja toimintaympäristöissä, joten emme pysty ennustamaan menestystä pidemmällä tähtäimellä.
8. Mitä työnhakijan kannattaa tehdä, jos hän kokee arvioinnin epäoikeudenmukaiseksi?
Kannattaa olla yhteydessä siihen henkilöön, joka on arvioinnin tehnyt. Useimmiten keskustelu auttaa ymmärtämään arvioinnin johtopäätökset.
Muistan vielä hyvin, kun olin ensimmäistä kertaa arvioinnissa. Olin juuri valmistunut ja etsimässä töitä. Sain arvioinnissa palautetta, josta en ollut yhtään samaa mieltä, vaikka arvioijana toimi todella kokenut konsultti. Meni viitisen vuotta ennen kuin myönsin, että arviointi oli ollut oikeassa. Ehkä itsetuntemukseni ei ollut silloin vielä riittävän hyvä tai en ollut kypsä myöntämään huonoja puolia itsessäni.
9. Miten tekoäly muuttaa henkilöarviointeja?
Tekoäly kehittyy niin vauhdilla, etten osaa tarkkaan sanoa, eikä varmaan kukaan muukaan, mikä kaikki muuttuu. Esimerkiksi haastattelujen litterointi on hyvä esimerkki tekoälyn hyödyntämisestä. Se vapauttaa konsultin aikaa muistiinpanojen tekemisestä muuhun vuorovaikutukseen.
Mitä tulee arvioitaviin henkilöihin, niin jonkun verran näkyy, että ihmiset käyttävät tekoälyä ennakkotehtäviin tai simulaatiotehtävään. Olen silloin suoraan kysynytkin, että käytitkö tässä tekoälyä apuna. En näe siinä suurta ongelmaa, koska käymme asioita kuitenkin läpi keskustellen.
10. Millaisia tulevaisuuden trendejä näet henkilöarvioinneissa?
Siitä on ollut jo pitkään puhetta, että menetelmistä kehitettäisiin adaptiivisempia, jolloin ne mukautuisivat entistä paremmin sen mukaan, minkälaisia vastauksia ihminen antaa. Se mahdollistaisi persoonallisemman arvioinnin. Olisi hienoa, jos simulaatiotehtäviä voisi tehdä virtuaalimaailmassa. Ne tuntuisivat silloin aidommilta.
Toivoisin myös näkeväni tulevaisuudessa, että arviointeja hyödynnettäisiin laajemmin ihmisten urapolkujen suunnittelussa ja johtamisen tukena, eikä vain rekrytoinneissa.
Lopuksi
Henkilöarviointi ei ole siis vain työnantajan työkalu, vaan myös kohdehenkilölle itselleen mahdollisuus kehittää omaa itsetuntemusta. Mitä sinä olet oppinut itsestäsi arvioinnin perusteella? Onko jotain, mitä olisit vielä halunnut tietää lisää henkilöarvioinneista?
Suurkiitos vielä Larille antoisasta haastattelusta! Mielenkiintoista seurata, millä tavoin henkilöarviointi kehittyy tulevaisuudessa.
Larin LinkedIn-profiili
Haastattelu ja teksti: Tiina Äijänaho/Urasirkus 9/2025
Kuva: Larin oma kuva-arkisto
Lue myös: Headhunteria haastattelemassa
***
Urasirkus julkaisee työelämään ja työnhakuun liittyvää sisältöä omilla nettisivuillaan, LinkedInissa, Facebookissa ja Instagramissa. Laita kanavat seurantaan, jos aihe kiinnostaa. Jos kaipaat henkilökohtaista sparrausta, ole ihmeessä yhteydessä tiina@urasirkus.fi, niin jutellaan voisiko yhteistyöstämme olla apua sinun tilanteeseesi.